De houdbaarheid van de “Pel-vuistregels” bij mediation in arbeidsrecht na invoering van de WWZ

De houdbaarheid van de “Pel-vuistregels” bij mediation in arbeidsrecht na invoering van de WWZ

In 2007 is van de hand van Mr. J. Pel een boek “Arbeidsrecht en mediation” verschenen, waarin hij op basis van bestudering van 30 rechterlijke uitspraken een trend waarnam rondom mediation en beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de ontslagvergoeding. Deze trend werd door hem vertaald in 3 vuistregels, bekend geworden als de “Pel Vuistregels”. Later is daarbij een waar te nemen trend rondom mediation en loondoorbetaling bij ziekte betrokken, wat geleid heeft tot een aanvullende formulering van nog 2 “Pel Vuistregels”.

De 5 Pel Vuistregels zijn:

  1. indien een van de partijen zich na een mislukte mediation tot de (kanton)rechter wendt met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal dit verzoek worden toegewezen;
  2. de werkgever die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation of daaraan voorwaarden vooraf verbindt, riskeert op die grond een hogere vergoeding;
  3. een werknemer die weigert in te gaan op een voorstel tot mediation, riskeert beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een lagere vergoeding;
  4. een werknemer die draalt ten aanzien van mediation of voorwaarden stelt aan mediation, riskeert zijn loon kwijt te raken;
  5. een werkgever die draalt ten aanzien van mediation of voorwaarden stelt aan mediation, riskeert loon te moeten betalen in een situatie ex art. 7:628 BW.


In de afgelopen jaren is bij onderzoek van jurisprudentie tot 2014 op dit onderwerp bij herhaling vastgesteld dat de “Pel Vuistregels” nog immer geldig zijn. In 2015 is met de komst van de WWZ het ontslagrecht weliswaar ingrijpend gewijzigd, maar het effect daarvan op wet- en regelgeving rondom verzuim is daarbij zeer beperkt gebleven.

Nieuw onderzoek

Reden voor Knipschild en IJssendoorn om opnieuw onderzoek naar jurisprudentie over dit onderwerp tot mei 2016 te doen met de vraag hoe het nu staat met de relatie mediation onder de WWZ en de houdbaarheid van de Pel Vuistregels, zowel in het kader van ontslag als van (situatieve) arbeidsongeschiktheid.

Uit recente rechtspraak blijkt dat van zowel werkgever als werknemer mag worden verwacht dat bij samenwerkingsproblemen zij zich inspannen om dit op te lossen; als door een van partijen daartoe mediation wordt voorgesteld, dan lijkt er een impliciete verplichting te bestaan voor de andere partij daar mee akkoord te gaan. Afwijzing van dit voorstel dient gemotiveerd te gebeuren inclusief het noemen van alternatieven om het probleem op te lossen. Het weigeren van mediation kan immers juridische gevolgen hebben voor de partij die afwijst, zo blijkt uit jurisprudentie volgens de genoemde auteurs, waarmee zij concluderen dat de “Pel Vuistregels” 4. en 5. rondom loondoorbetaling (ook bij ziekte) na 1 juli 2015 onverkort blijven gelden.

Bij wet WWZ is vanaf 1 juli 2015 bepaald hoe een ontslagroute loopt: via UWV of Kantonrechter. De werkgever is daarbij gehouden tenminste aan één van de limitatief genoemde wettelijke ontslaggronden volledig te voldoen. Is dat niet het geval dan wordt de ontslagaanvraag of het ontbindingsverzoek afgewezen. Dit leidt in de praktijk tot grotere onzekerheid over de uitkomst van een ontbindingsprocedure, waardoor een schikking voor partijen in de praktijk als vanzelf een belangrijkere mogelijkheid wordt.

Bovendien zou de WWZ van invloed zijn op de dynamiek in het arbeidsrecht en in arbeidsmediations.

Afwijzing ontbindingsverzoek

In de periode juli 2015 tot mei 2016 zijn 20 relevante uitspraken onderzocht waarin mediation een rol speelde bij de uitkomst van de ontslagprocedure waarbij een verstoorde arbeidsrelatie als grond werd genoemd. Bij 3 van deze zaken was het een ontbindingsverzoek van/namens werknemer.

In maar liefst 7 zaken wees de rechter het ontbindingsverzoek van werkgever af, merendeels op basis van onvoldoende inspanning van werkgever om de arbeidsrelatie te herstellen. Daarbij speelde mediation steeds een rol; zo werd in een zaak mediation herhaaldelijk door werkgever afgewezen, of leek mediation enkel (eenzijdig) gericht op (te snelle) beëindiging van het dienstverband, terwijl mogelijkheden voor herstel nog wel aanwezig geacht werden.

In 6 gevallen werd na mediation een ontbindingsverzoek van werkgever daadwerkelijk toegewezen, zonder toewijzing van een door werknemer verzochte billijke vergoeding, naast de transitievergoeding. In alle gevallen had werkgever naar het oordeel van de rechter zich voldoende ingespannen de arbeidsrelatie te herstellen waarbij dit (ook na mediation) niet mogelijk bleek te zijn.

In 4 gevallen werd na mediation ontbonden mét toekenning van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding. In deze gevallen was de arbeidsverhouding naar het oordeel van de rechter weliswaar onherstelbaar beschadigd, maar was werkgever verwijtbaar om uiteenlopende redenen wat een billijke vergoeding rechtvaardigde. In een aantal gevallen was werkgever de oorzaak van de verstoring te verwijten; in één zaak was het feit dat werkgever als voorwaarde voor mediation stelde dat werknemer een financiële bijdrage leverde, hem verwijtbaar.

De 3 ontbindingsverzoeken door werknemer werden alle toegewezen waarbij ook een billijke vergoeding werd toegekend.

Conclusie auteurs

Conclusie die de auteurs verbinden aan de bevindingen uit hun onderzoek is dat de invoering van de WWZ nauwelijks gevolgen heeft voor de “Pel Vuistregels” rondom ziekte en verzuim (vuistregels 4 en 5). Dit zou overigens kunnen veranderen als een aantal voorgenomen wetswijzigingen (schrappen art. 7:627 BW en wijzigen art 7:628 lid 1 BW) doorgaat. Gevolg van deze wijzigingen kan zijn dat de bewijslast bij doorbetaling van loon dan door lijkt te schuiven naar werkgever.

De auteurs concluderen dat het verstandig blijft voor zowel werkgever als werknemer om mee te werken aan mediation als een van deze partijen dat voorstelt aan de ander. Daarbij geldt bovendien dat het verstandig lijkt aan medewerking geen voorwaarden aan de ander te stellen tenzij daar goede redenen voor zijn, danwel er een goed alternatief wordt geboden om samen tot een oplossing te komen.

Daarnaast concluderen auteurs dat de eerste drie Pel-Vuistregels die betrekking hebben op het ontslagrecht na de invoering van de WWZ niet langer onverkort toepasbaar zijn. Indien mediation heeft plaatsgevonden maar niet tot een oplossing heeft geleid, mag daar niet meer uit geconcludeerd worden dat van de ontslaggrond g. ( een verstoorde arbeidsverhouding) sprake is.

Uit de bestudeerde uitspraken tot mei 2016 blijkt evenwel dat de vraag of mediation geprobeerd is een (belangrijke) rol speelt bij de vraag of er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Daarnaast blijft relevant wie veroorzaker is van het conflict en of voldoende is gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen. In veel gevallen lijkt ontbinding te worden toegewezen indien werkgever geen verwijt valt te maken. Is dat wel het geval dan zal een ontbindingsverzoek worden afgewezen of toegewezen met toekenning van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding.

Valt werknemer een verwijt te maken dan zal het verzoek tot ontbinding aan de werkgever worden toegewezen.

Eindconclusie voor de auteurs is dat met de wijzigingen in het ontslagrecht na 1 juli 2015 ook de “Pel Vuistregels” rondom ontslag zijn gewijzigd: als werkgever zich heeft ingespannen een conflict op te lossen, waarbij mediation niet tot een oplossing heeft geleid, zal een ontbindingsverzoek worden toegewezen tenzij werkgever het ontstaan van het conflict verwijtbaar is.

Het volledige artikel “Mediation en de Wet Werk en Zekerheid” van de auteurs Mr. E. Knipschild en Mr. S.J. IJssendoorn is te lezen in het Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk, juli 2016

Het eerdere jurisprudentie onderzoek tot 2014 van dezelfde auteur Mr. E. Knipschild is te lezen in het artikel “De Pel Vuistregels bij mediation in arbeidsrecht anno 2014”, in het maartnummer van het Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk. 

Deel dit bericht: