Een arbeidsconflict wordt vaak laat aangemeld. Het conflict op de werkvloer of het verborgen conflict achter een ziekmelding speelt vaak al een tijd. Wij maken mee dat het conflict al meer dan een jaar duurt voor dat het bij ons arbeidsmediators terecht komt. En in die periode is het probleem vaak al hoog opgelopen.

Anders dan bij andere vormen van  bemiddeling is bij mediation de bemiddelaar onpartijdig. De mediator is er voor álle partijen en handelt zonder vooringenomenheid. Dat zeggen tenminste de gedragsregels voor de erkende mediator in Nederland.

Dat de vraag naar arbeidsmediation razendsnel groeit, mag geen wonder heten. Conflicten op de werkvloer zijn er immers in alle soorten en maten: denk aan een ontslag op staande voet, een ziekmelding die door een bedrijfsarts wordt betwist of simpelweg een onenigheid met een directe collega. Werd voorheen te pas en te onpas de gang naar de rechter gemaakt, tegenwoordig schakelen partijen steeds vaker de hulp van een arbeidsmediator in.

In het regeerakkoord “Vertrouwen in de toekomst” dat op 10 oktober 2017 is gepubliceerd, is als een van vele te nemen maatregelen opgenomen dat de loondoorbetalingsperiode bij ziekte voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort wordt van twee naar één jaar, een lastenverlichting voor een groot deel van de Nederlandse bedrijven. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede jaar worden in die gevallen overgenomen door het UWV.

Verschillen van mening komen op de werkplek vaak voor. Een conflict heeft veel invloed op de werkprestatie door bijkomstige emoties. Hoe kunt u een lopend conflict het beste oplossen?

In 2007 is van de hand van Mr. J. Pel een boek “Arbeidsrecht en mediation” verschenen, waarin hij een trend waarnam rondom mediation en beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de ontslagvergoeding. Bij onderzoek van jurisprudentie tot 2014 is bij herhaling vastgesteld dat de “Pel Vuistregels” nog immer geldig zijn. In 2015 is met de komst van de WWZ het ontslagrecht weliswaar ingrijpend gewijzigd, maar het effect daarvan op wet- en regelgeving rondom verzuim is daarbij zeer beperkt gebleven. Hoe zit dit nu precies?