Dit kun je als werkgever doen – zonder te forceren
Als werkgever zie je de spanningen oplopen.
Je biedt een oplossing aan: arbeidsmediation. Een route naar helderheid, rust en werkbare afspraken.
Maar de medewerker zegt:
👉 “Nee, daar doe ik niet aan mee.”
Wat dan?
Veel werkgevers vragen zich in deze situatie af:
- Kun je iemand verplichten om deel te nemen?
- Wat zijn je opties als iemand weigert?
- Hoe krijg je alsnog beweging in de situatie?
In deze blog geven we je duidelijkheid én handvatten.
🎯 Mediation is vrijwillig – maar niet altijd vrijblijvend
Het klopt: mediation is op basis van vrijwilligheid.
Dat betekent dat je een medewerker niet kunt dwingen om mee te doen.
Maar: in sommige situaties wordt meewerken wél gezien als een redelijke inspanning.
Bijvoorbeeld:
- Tijdens re-integratie bij ziekte (Wet verbetering poortwachter)
- Als de bedrijfsarts mediation adviseert
- Als het conflict leidt tot disfunctioneren of verzuim
Dan kan het weigeren van mediation gevolgen hebben voor het proces — voor werknemer én werkgever.
Toch ligt de reden voor een weigering vaak niet in onwil, maar in onderliggende bezwaren.
3 meest voorkomende bezwaren
Dit zijn de drie meest voorkomende.
1. “Ik vertrouw het niet”
“Straks wordt alles wat ik zeg tegen me gebruikt.”
Een veelgehoorde angst. Mediation wordt soms gezien als ‘valkuil’ of verlengstuk van HR. Zeker als er al spanningen of wantrouwen zijn.
🎯 Wat kun je als werkgever doen?
- Leg uit dat mediation altijd vertrouwelijk is
- Benoem dat de mediator onafhankelijk is – hij of zij werkt niet ‘voor’ de organisatie
- Uitleggen dat wordt gestart met een individueel kennismakingsgesprek
- Geef ruimte: niets hoeft meteen of onder druk
2. “Het heeft toch geen zin”
“Ze luisteren toch niet naar mij.”
Deze gedachte komt vaak voort uit eerdere ervaringen waarin iemand zich niet gehoord voelde. De verwachting is dat de ander ‘toch wel zijn zin krijgt’.
🎯 Wat kun je doen?
- Benoem dat juist beide partijen gehoord worden in mediation
- Leg uit dat er wordt gestart met individuele gesprekken
- Geef aan dat er alleen afspraken komen waar beide partijen achter staan
- Zorg voor een veilige, duidelijke uitleg over het proces
3. “Ik ben er nog niet klaar voor”
“Ik wil er nu niet over praten.”
Soms is het conflict nog te vers. Of is er sprake van overbelasting, ziekte of angst. In die gevallen is het belangrijk om niet te forceren, maar de juiste timing te vinden.
🎯 Wat kun je doen?
- Geef ruimte en tijd
- Leg uit dat het proces op maat kan worden ingericht
- Start met een laagdrempelig gesprek, zonder verplichtingen
- Laat de medewerker de regie ervaren
🔁 Dus: wat als een medewerker weigert?
Dan is het belangrijk om:
- Te begrijpen waar de drempel zit
- Te informeren over het proces en de waarborgen (vrijwilligheid, vertrouwelijkheid, neutraliteit)
- En te begeleiden naar een eerste kleine stap – geen druk, wél duidelijkheid
✅ Je hoeft het niet alleen te doen
Wij begeleiden dit soort situaties dagelijks.
Niet alleen als mediator aan tafel, maar ook in de fase ervoor — als sparringpartner voor HR of directie.
📞 Twijfel je over de volgende stap?
Plan gerust een kort sparmoment in. Zonder verplichtingen.
Soms is één goed gesprek al genoeg om de juiste beweging te creëren.
