Elk arbeidsconflict is anders en vergt een unieke aanpak. Een MfN-registermediator gespecialiseerd in arbeidskwesties biedt daarin een helpende hand. Arbeidsmediation is een vorm van conflictbemiddeling waarbij een onafhankelijk bemiddelaar samen met de conflicterende partijen op zoek gaat naar een passende oplossing.
Mediation is veilig en vertrouwelijk. Bij de start van ieder traject komen de partijen (en de mediator) de mediationvoorwaarden overeen waarin onder andere de geheimhouding is geregeld. Mede hierdoor kunnen betrokkenen hun standpunten en belangen veilig(er) met elkaar delen.
De arbeidsmediators binnen ons bedrijf ondersteunen en begeleiden dit proces van A tot Z.
Elke situatie vraagt om een andere aanpak en daar zijn onze MfN-registermediators in getraind. Door opleiding, specialisatie in arbeidsconflicten én een flinke dosis praktijkervaring weten zij precies hoe ze ieder proces moeten begeleiden.
6 verschillende conflictsituaties
Op de werkvloer maken we grofweg onderscheid tussen zes conflictsituaties:
- Conflict tussen twee collega’s;
- Conflict tussen werknemer en leidinggevende;
- Conflict tussen twee leidinggevenden of compagnons;
- Conflict binnen een team (teammediation);
- Conflict bij ziekte (re-integratie);
- Conflict met beëindiging dienstverband tot gevolg (exit mediation).
Hieronder staat in meer detail beschreven wat deze conflictsituaties inhouden en hoe partijen met behulp van de arbeidsmediator het voor beide partijen gewenste resultaat bereiken.
1. Arbeidsconflict tussen twee werknemers collega’s
Elke werknemer in een team is uniek. Dit leidt er meestal toe dat collega’s elkaar goed aanvullen, maar het kan ook leiden tot wrijving. Verschillende karakters, werkwijzen, zienswijzen en manieren van communicatie leiden soms tot onbegrip of irritatie. Wanneer dit niet wordt uitgesproken, kan dit leiden tot een conflict.
Deze conflicten zijn niet altijd op te lossen met een goed gesprek. Zelfs niet als zo’n gesprek al in een vroeg stadium van het conflict plaatsvindt. Wanneer er onenigheid is, is het voor de conflicterende partijen vaak lastig om zich écht in de ander te verplaatsen en een luisterend oor te bieden.
Een mediationtraject biedt hierbij gelukkig uitkomst. Tijdens zo’n traject is er ruimte om onderlinge verschillen te benoemen en te respecteren, maar ligt de focus ook op de overeenkomsten tussen beide partijen. Vanuit een diplomatieke mindset wordt vervolgens onderzocht welke vorm van samenwerking en communicatie wél zijn vruchten afwerpt. Hierdoor kan de relatie worden hersteld en de samenwerking worden voortgezet.
2. Arbeidsconflict tussen werknemer en leidinggevende
De arbeidsrelatie tussen een werknemer en een leidinggevende wordt gekenmerkt door de wijze waarop men tot elkaar in een gezagsrelatie staat. Als leidinggevende dien je de werknemer te kunnen ‘lezen’ en dat geldt omgekeerd in zekere mate ook. Het verschil in gezag kan tot spanning leiden. Zo kan de werknemer zich niet voldoende vrij voelen om zich uit te spreken en kan de leidinggevende zich ergeren aan het feit dat instructies onvoldoende worden opgevolgd.
Veel werknemers herkennen zich in het scenario waarin ze al jaren goede beoordelingen halen en bij een nieuwe leidinggevende opeens niets goeds meer kunnen doen. Althans, zo lijkt dat. Zo’n scenario zorgt vaak voor spanning en frustratie, maar vanwege de gezagsrelatie is het lastig om hierover te praten.
Een verschil in opvatting over de werkwijze van de werknemer leidt vaak tot frustratie. De werknemer heeft bijvoorbeeld het gevoel dat de werkgever hun ontwikkeling en prestaties doelbewust in de weg zit. Terwijl de leidinggevende/werkgever wellicht van mening is dat de werknemer een functioneringsprobleem heeft.
Vaak is dit op te lossen met een goed gesprek in samenwerking met een hr-medewerker. Als dit niet gebeurt of niet het gewenste effect heeft, kan dit leiden tot een heus arbeidsconflict. De onenigheid wordt daardoor emotioneel van aard en de nadruk komt steeds meer te liggen op het probleem in plaats van op de oplossing.
In zo’n geval is de inzet van een onafhankelijke arbeidsmediator vaak de beste oplossing. Deze kan het conflict vanuit beide zijden belichten en zo objectief mogelijk zoeken naar een oplossing. De neutrale positie van de arbeidsmediator vormt hierbij vaak de doorslag. Door beide partijen een kans te geven hun verhaal te doen en vervolgens op zoek te gaan naar een constructieve oplossing, wordt het conflict meestal opgelost.
3. Arbeidsconflict tussen twee leidinggevenden of compagnons
Een gezagsrelatie is lang niet altijd de oorzaak van een conflict. Het komt ook voor dat twee personen vanuit dezelfde gezagsverhouding met elkaar in conflict raken. Een voorbeeld daarvan is onenigheid tussen leidinggevenden of compagnons.
Onenigheid tussen leidinggevenden ontstaat vaak omdat beide de personen van elkaar afhankelijk zijn, maar het niet eens kunnen worden over de visie of de wijze waarop het werk wordt uitgevoerd. De druk van de één om tijdig te leveren wordt door de ander(en) bijvoorbeeld als storend ervaren, terwijl de druk van de ander(en) om geduldig te zijn en af te wachten, frustrerend is voor de ene partij. Leidinggevenden hebben vaak geen hiërarchische of functionele relatie tot elkaar. Alles wat niet goed voelt of niet goed verloopt, wordt daarom vaak opgeschaald naar het hoger management (die ook weer eigen prestatiedoelen heeft).
Bij compagnons die samen verantwoordelijk zijn voor een organisatie, gebeurt vaak iets vergelijkbaars. Conflicten ontstaan daar zelden over inhoudelijke competenties, maar over gezamenlijke besluitvorming en gemeenschappelijke doelen. Wanneer er verschillen van inzicht ontstaan over het tempo, de marsroute en de te behalen resultaten, kan dat tot een broeinest van conflict leiden.
In de waan van de dag is er voor dit soort conflicten vaak onvoldoende aandacht, of ontbreekt het aan voldoende kennis om deze in de kiem te smoren. Een neutrale arbeidsmediator kan leidinggevenden en compagnons helpen om verschillen in inzicht, opvattingen en prioriteiten bloot te leggen en daar wederzijds begrip voor te kweken. Op die manier kunnen beide partijen op constructieve wijze een oplossing vinden en zijn ze beter in staat om benoemde valkuilen te signaleren en te voorkomen. Het gezamenlijke belang staat daarin centraal.
4. Arbeidsconflict binnen een team
Samenwerken binnen een team creëert een bepaalde mate van afhankelijkheid. Om als team goed te functioneren, moet je van elkaar op aan kunnen. Wederzijds vertrouwen is daarin erg belangrijk. Maar niet iedereen in een team heeft dezelfde werkwijze en dezelfde ideeën of opvattingen.
Verschillen hiertussen leiden regelmatig tot een conflict. Denk aan de collega die stelselmatig ziek is, vaak te laat komt, langzamer werkt dan de rest, en steeds maar om hulp vraagt, maar niet snel geneigd is om zelf hulp te bieden. Ook wanneer er een conflict tussen twee teamleden ontstaat, kan het gehele team daarin worden meegezogen. Er wordt bijvoorbeeld verwacht dat teamleden partij kiezen, meeleven of advies geven.
Om goed samen te werken in een team, is een balans tussen verwachtingen essentieel. Daar is open en eerlijke communicatie voor nodig. In het geval van een conflict binnen een team kan een arbeidsmediator helpen om onderling begrip te creëren en te denken vanuit oplossingen in plaats van beperkingen.
5. Arbeidsconflict bij ziekte (re-integratie)
Wanneer een werknemer ziek of arbeidsongeschikt raakt, leidt dit logischerwijs tot vragen, bezorgdheid en belangstelling bij de werkgever. Vanwege de AVG mag die echter niet teveel vragen stellen. Ook moet de werkgever zich vanwege de Wet Verbetering Poortwachter aan allerlei regels houden.
Een zieke of arbeidsongeschikte werknemer begeeft zich in zo’n geval in een kwetsbare positie. Onder meer vanwege gezondheidsbeperkingen, onzekerheid over de toekomst en afstand tot het werk. Hierdoor kan een verstoring van de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan verwachtingen waar niet aan wordt voldaan op het gebied van wederzijds contact en betrokkenheid. Maar ook een goed bedoeld advies van een bedrijfsarts kan leiden tot onenigheid over wat van een werknemer of juist van een werkgever mag worden verwacht.
Bij het herstellen van deze verstoorde arbeidsrelatie, richt de mediator zich met name op het helder krijgen van de wederzijdse verwachtingen, het herstellen van de onderlinge communicatie en het maken van goede afspraken die de re-integratie en samenwerking herstellen en bevorderen.
6. Arbeidsconflict met beëindiging dienstverband tot gevolg (exit mediation)
Soms loopt een arbeidsconflict zo hoog op dat er geen oplossing meer mogelijk is. In zo’n geval is het beter dat de wegen tussen de conflicterende partijen scheiden. Vaak is een beëindiging van het dienstverband dan de enige vruchtbare optie.
Een exit mediation heeft als doel om op waardige en respectvolle wijze afscheid te nemen en het conflict daarmee te beëindigen. Vaak komen werkgever en werknemer zelf al tot deze conclusie tijdens inhoudelijke gesprekken. Een arbeidsmediator kan vervolgens helpen om dit op de juiste wijze in te vullen. De mediator kijkt hoe het afscheid het beste kan worden ingericht, wat de uitwerktijd is voor het invullen van de vrijkomende vacature, wat er nodig is voor de werknemer om zich voor te bereiden op de arbeidsmarkt en wat daarin hun baankansen zijn. Ook praktische zaken zoals de ontslagvergoeding passeren de revue.
Een belangrijk doel van de arbeidsmediator is dat er een duurzame oplossing wordt gevonden die de minste schade berokkent voor beide partijen. Daarin zit meteen een groot verschil met een juridisch traject, waarin de nadruk juist ligt op wie er al dan niet schuldig is aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie. Bij mediation gaat het er echter vooral om wat het probleem is, hoe je dat oplost en hoe je arbeidsrelatie herstelt of respectvol beëindigt. Hulp nodig bij een arbeidsconflict.
Hulp nodig bij een arbeidsconflict op de werkvloer?
Wij gaan graag vrijblijvend in gesprek over de mogelijkheden. Ook kan te allen tijde gebeld worden met onze helpdesk conflictbemiddeling voor gratis advies. Deze is te bereiken via telefoonnummer 085- 8901444.
