Wanneer een medewerker tegenover de organisatie komt te staan
Een conflict met een werkgever gaat vaak over meer dan een verschil van inzicht met een leidinggevende.
Bij deze conflictvorm staat niet zozeer de relatie met één persoon centraal, maar ontstaat spanning tussen een medewerker en de organisatie als geheel. Denk aan discussies over arbeidsvoorwaarden, loon, beleid, reorganisaties, functiewijzigingen of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.
Voor werkgevers is het belangrijk om deze conflicten serieus te nemen. Wanneer standpunten verharden, kan een inhoudelijk verschil van mening uitgroeien tot een verstoorde arbeidsrelatie.
Herken je dit?
✓ Discussies over arbeidsvoorwaarden of salaris
✓ Onenigheid over beleid of besluiten van de organisatie
✓ Meningsverschillen over werktijden, verlof of functie-inhoud
✓ Weerstand tegen een reorganisatie of verandering
✓ Medewerker voelt zich niet gehoord door de organisatie
✓ Communicatie verloopt steeds moeizamer
✓ Er ontstaat een formele klacht of juridisch traject
Wat gebeurt er als u niets doet?
Conflicten tussen medewerker en werkgever verdwijnen zelden vanzelf.
Wanneer standpunten steeds verder uit elkaar komen te liggen, ontstaat vaak een situatie waarin partijen vooral hun eigen gelijk proberen te bewijzen. Hierdoor neemt de ruimte voor overleg af en wordt het steeds lastiger om samen tot oplossingen te komen.
Dat kan leiden tot:
- verlies van vertrouwen;
- verminderde betrokkenheid;
- langdurige discussies;
- ziekteverzuim;
- formele klachtenprocedures;
- juridische procedures;
- beëindiging van het dienstverband.
Organisatiebelangen versus persoonlijke belangen
Bij deze conflictvorm zien we regelmatig dat belangen botsen.
De organisatie kijkt bijvoorbeeld naar:
- continuïteit;
- beleid;
- bedrijfsvoering;
- gelijkheid tussen medewerkers.
Een medewerker kijkt vaak naar:
- persoonlijke situatie;
- werkplezier;
- inkomenszekerheid;
- ontwikkelmogelijkheden;
- gevoel van rechtvaardigheid.
Beide perspectieven zijn begrijpelijk. Juist wanneer deze belangen niet meer bespreekbaar zijn, ontstaat een conflict.
Hoe mediation kan helpen
Mediation helpt om het gesprek weer mogelijk te maken.
Een mediator onderzoekt niet wie juridisch gelijk heeft, maar helpt partijen om inzicht te krijgen in de belangen achter hun standpunten.
Bij Dé Arbeidsmediators starten we meestal met individuele gesprekken. Daarna volgen gezamenlijke gesprekken waarin ruimte ontstaat om zorgen, verwachtingen en mogelijke oplossingen bespreekbaar te maken.
Mediation kan helpen bij:
- herstel van communicatie;
- voorkomen van escalatie;
- zoeken naar werkbare oplossingen;
- herstel van vertrouwen;
- afspraken over de toekomst.
Wat maakt een conflict met werkgever bijzonder?
Waar een conflict met een leidinggevende vaak draait om samenwerking tussen twee personen, gaat een conflict met de werkgever vaak over besluiten, beleid of arbeidsvoorwaarden.
Daardoor spelen regelmatig ook arbeidsrechtelijke onderwerpen een rol.
Denk bijvoorbeeld aan:
- wijziging van werkzaamheden;
- arbeidsvoorwaarden;
- loonkwesties;
- reorganisaties;
- thuiswerkafspraken;
- disciplinaire maatregelen;
- verschil van inzicht over rechten en plichten.
Juist daarom is het belangrijk om naast de inhoud ook aandacht te hebben voor de relatie tussen partijen.
Wanneer is mediation verstandig?
Mediation kan zinvol zijn wanneer:
- standpunten verharden;
- gesprekken vastlopen;
- een formele klacht dreigt;
- juridische stappen worden overwogen;
- vertrouwen afneemt;
- een arbeidsrelatie onder druk komt te staan;
- beide partijen liever tot een oplossing komen dan procederen.
Hoe eerder mediation wordt ingezet, hoe groter de kans op een constructieve oplossing.
Arbeidsmediation bij een conflict met werkgever
Merk je dat een medewerker en de organisatie steeds verder tegenover elkaar komen te staan? Wacht niet tot standpunten verharden of juridische stappen nodig zijn.
Arbeidsmediation helpt om belangen bespreekbaar te maken en samen te zoeken naar duurzame oplossingen.