“Het conflict speelt tussen twee medewerkers. De rest van het team staat daar eigenlijk buiten.”
Dat lijkt logisch. Toch zien onze mediators in de praktijk regelmatig iets anders. Tijdens een mediation tussen twee collega’s blijkt bijvoorbeeld dat de spanning niet alleen tussen hen voelbaar is. Het rommelt inmiddels in het hele team.
Collega’s kiezen partij. Mensen letten op wat ze zeggen. Overleggen verlopen anders dan voorheen. De één probeert vooral buiten het conflict te blijven, terwijl een ander er juist steeds meer bij betrokken raakt. Soms ontstaan er zelfs nieuwe irritaties tussen collega’s die oorspronkelijk helemaal geen onderdeel waren van het conflict.
Maar het kan ook andersom zijn. Soms maakt het conflict tussen twee collega’s juist zichtbaar dat er binnen het team al langer iets speelt.
Een conflict tussen twee medewerkers staat dus niet altijd op zichzelf. Voor HR en leidinggevenden is het daarom belangrijk om verder te kijken dan alleen naar de mensen die rechtstreeks bij het conflict betrokken zijn.
Collega’s zijn misschien geen partij, maar krijgen het conflict wel mee
Een conflict op het werk speelt zich zelden volledig achter gesloten deuren af. Collega’s merken vaak eerder dan gedacht dat er iets aan de hand is.
Ze zien dat twee mensen elkaar ontwijken. Ze voelen de spanning tijdens een overleg. Ze horen verschillende verhalen bij het koffieapparaat. Of ze krijgen er praktisch last van, bijvoorbeeld omdat informatie niet meer rechtstreeks wordt uitgewisseld en via anderen gaat lopen.
Daardoor kunnen collega’s onbedoeld een rol krijgen in een conflict waar ze zelf niet voor hebben gekozen.
Dat kan heel klein beginnen:
- “Wil jij dit even aan haar doorgeven?”
- “Wat vind jij eigenlijk van wat er gebeurd is?”
- “Je hebt toch zelf ook gezien hoe hij reageerde?”
- “Ik werk voorlopig liever met jou aan dit project.”
Langzaam kunnen de verhoudingen binnen een team hierdoor veranderen.
Wat gebeurt er in een team als twee collega’s een conflict hebben?
Geen enkel team reageert hetzelfde. Toch zijn er een aantal patronen die we regelmatig zien.
1. Collega’s gaan partij kiezen
Mensen proberen een situatie te begrijpen. Zeker wanneer zij van één of beide betrokkenen horen wat er is gebeurd. Voor je het weet ontstaan er verschillende kampen.
Dat hoeft niet eens heel zichtbaar te zijn. Partijvorming kan ook zitten in met wie iemand luncht, wie elkaar opzoekt of welke versie van het verhaal binnen een groep wordt gedeeld.
Het oorspronkelijke conflict krijgt daardoor steeds meer zijwegen.
2. Mensen worden voorzichtiger
Een conflict kan invloed hebben op de sociale veiligheid in een team. Collega’s kunnen zich gaan afvragen wat ze nog wel en niet kunnen zeggen.
Kan ik hier iets van vinden? Moet ik me erbuiten houden? Wat gebeurt er als ik met de één praat? Denkt de ander dan dat ik partij kies?
Die voorzichtigheid kan ervoor zorgen dat mensen minder open communiceren. En juist daardoor kunnen nieuwe misverstanden ontstaan.
3. De samenwerking wordt ingewikkelder
Wanneer twee collega’s niet meer goed met elkaar communiceren, merkt het team dat vaak ook in het dagelijkse werk.
Informatie wordt niet gedeeld, werkzaamheden moeten anders worden verdeeld of collega's gaan als tussenpersoon fungeren. Een inhoudelijk overleg kan worden beïnvloed door iets wat onder de oppervlakte meespeelt.
Dan heeft het conflict niet alleen gevolgen voor de onderlinge relatie, maar ook voor het functioneren van het team.
4. Irritaties verspreiden zich
Spanning doet iets met mensen. Wanneer een situatie langere tijd duurt, kunnen ook andere irritaties naar boven komen.
Een collega die normaal gemakkelijk iets zou bespreken, reageert ineens kortaf. Een verschil van inzicht wordt sneller persoonlijk opgevat. Oude ergernissen worden erbij gehaald.
Zo kan een conflict tussen twee mensen een voedingsbodem worden voor nieuwe spanningen.
5. Collega’s kunnen conflictmoe worden
Niet iedereen kiest partij. Sommige collega's proberen juist zo ver mogelijk bij de situatie vandaan te blijven.
Maar ook dat kost energie.
Steeds rekening houden met wie aanwezig is, ongemakkelijke stiltes tijdens een overleg, verhalen van beide kanten aanhoren of werkzaamheden overnemen: op een gegeven moment kan de reactie simpelweg zijn: ik wil hier niet meer tussen zitten.
Daarmee kan ook de betrokkenheid bij het team afnemen.
Maar soms begint het probleem niet bij die twee collega’s
Er is nog een andere mogelijkheid.
Soms lijkt het alsof twee medewerkers samen een probleem hebben, terwijl hun conflict vooral zichtbaar maakt wat er binnen het team al langer speelt.
Denk bijvoorbeeld aan:
- onduidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden;
- hoge werkdruk;
- verschillende verwachtingen over de samenwerking;
- irritaties die lange tijd niet zijn uitgesproken;
- gebrekkige communicatie;
- veranderingen binnen de organisatie;
- onduidelijkheid in de aansturing.
Twee medewerkers kunnen dan degenen zijn bij wie de spanning uiteindelijk tot een conflict leidt, terwijl de voedingsbodem breder ligt.
Dat vraagt om een andere blik. Want wanneer alleen het conflict tussen deze twee medewerkers wordt aangepakt, kunnen de onderliggende spanningen binnen het team blijven bestaan.
Wat vertelt het conflict je over het team?
Juist daarom is het belangrijk om als HR-professional of leidinggevende niet alleen te kijken naar de vraag: hoe lossen we het conflict tussen deze twee medewerkers op?
Kijk ook naar wat er om hen heen gebeurt.
Bijvoorbeeld:
- Is de dynamiek in het team veranderd sinds het conflict?
- Of waren er vóór het conflict al signalen dat de samenwerking niet goed liep?
- Zijn er collega’s tussen de betrokken medewerkers in komen te staan?
- Is er sprake van partijvorming?
- Wordt informatie nog goed gedeeld?
- Durven medewerkers zich vrij uit te spreken?
- Zijn rollen, taken en verwachtingen duidelijk?
- Speelt werkdruk een rol?
- Zijn er andere irritaties of spanningen die nauwelijks worden besproken?
Het doel is daarbij niet om te bepalen wie er gelijk heeft. De belangrijkste vraag is: wat heeft dit team nodig om weer goed met elkaar te kunnen samenwerken?
Wacht niet tot het conflict verder doorwerkt
Arbeidsconflicten kunnen uiteindelijk ook gevolgen hebben voor de gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers. Op Arboportaal vind je ook informatie over dat een conflict de oorzaak kan zijn van ziekte en daarmee tot ziekteverzuim kan leiden. Vroegtijdig herkennen van risico’s op arbeidsconflicten en samenwerkingsproblemen kan helpen om verzuim door conflicten te voorkomen.
Daarom is het verstandig om signalen van spanning niet te lang te laten liggen.
Dat geldt voor de medewerkers die rechtstreeks met elkaar in conflict zijn, maar ook voor signalen uit het team eromheen.
Lees ook: Arboportaal - Vragenlijst TNO om verzuim door conflicten te voorkomen
Mediation en aandacht voor het team kunnen naast elkaar bestaan
Wanneer er een mediationtraject loopt tussen twee medewerkers, zijn de gesprekken binnen de mediation vertrouwelijk. Wat daar wordt besproken, wordt niet met het team gedeeld.
Dat betekent niet dat je als werkgever of leidinggevende niets kunt doen met wat je binnen het team ziet gebeuren.
Het zijn eigenlijk twee verschillende routes
De eerste route richt zich op de betrokken medewerkers. Tijdens arbeidsmediation krijgen zij in een vertrouwelijke setting de ruimte om te onderzoeken wat er tussen hen speelt en wat nodig is om verder te kunnen.
De tweede route richt zich op het team. Hoe verloopt de samenwerking? Wat is er veranderd? Welke spanningen zijn zichtbaar? En is er misschien iets wat breder aandacht nodig heeft?
Soms is aandacht voor de samenwerking voldoende. In andere situaties kan aanvullende begeleiding van het team passend zijn.
Het één hoeft het ander dus niet uit te sluiten.
Kijk verder dan de twee mensen aan tafel
Een arbeidsconflict heeft soms een grotere kring van invloed dan je op het eerste gezicht ziet.
Het conflict kan beginnen tussen twee collega’s en zich langzaam verspreiden binnen het team. Maar het kan óók het moment zijn waarop zichtbaar wordt dat er binnen dat team al langer iets schuurt.
Kijk daarom niet alleen naar de vraag hoe je het conflict tussen twee medewerkers kunt oplossen.
Kijk ook naar de collega’s eromheen. Naar de samenwerking. Naar wat er vóór het conflict speelde en naar wat er sinds het conflict is veranderd.
Want soms doet een conflict iets met een team. En soms vertelt een conflict je iets over het team.
Speelt er een conflict binnen jouw organisatie?
Merk je dat een conflict tussen medewerkers inmiddels invloed heeft op de samenwerking binnen het team? Of heb je het gevoel dat er achter het conflict meer speelt?
Dan is het verstandig om eerst goed te kijken naar wat er aan de hand is en welke aanpak daarbij past. Soms is een gesprek voldoende, soms vraagt de situatie om aandacht voor het hele team en soms kan arbeidsmediation helpen.
Dé Arbeidsmediators denkt graag met je mee over wat in jouw situatie een passende vervolgstap is.
