De impact van een verstoorde arbeidsrelatie op medewerkers en hun werk
Een arbeidsconflict met een collega of leidinggevende kan veel energie kosten, zelfs wanneer de werkdruk niet verandert. Medewerkers zien op tegen overleggen, blijven thuis piekeren of verliezen hun werkplezier. Waarom veroorzaakt een verstoorde arbeidsrelatie zoveel stress? En wat kun je als werkgever doen om te voorkomen dat spanningen verder oplopen?
In het kort
- Een arbeidsconflict kan een belangrijke bron van werkstress zijn, ook zonder hoge werkdruk.
- Wetenschappelijk onderzoek laat een duidelijk verband zien tussen sociale stressfactoren op het werk en verminderd welzijn.
- Vooral onzekerheid, wantrouwen en voortdurende spanning kunnen veel mentale energie kosten.
- Het verminderen van de werkdruk lost een verstoorde arbeidsrelatie niet automatisch op.
- Bij gezondheidsklachten en verzuim is het belangrijk om medische begeleiding en conflictaanpak goed op elkaar af te stemmen.
- Arbeidsmediation kan al in een vroeg stadium helpen om verdere escalatie en oplopende werkstress te voorkomen.
Een arbeidsconflict is meer dan een meningsverschil
Meningsverschillen horen bij samenwerken. Collega's kunnen anders denken over prioriteiten, verantwoordelijkheden of de manier waarop werkzaamheden moeten worden uitgevoerd.
Dat hoeft geen probleem te zijn.
Het wordt anders wanneer het meningsverschil de onderlinge relatie gaat beïnvloeden. Betrokkenen verliezen vertrouwen in elkaar, voelen zich niet gehoord of verwachten bij ieder volgend gesprek opnieuw problemen.
De spanning beperkt zich dan niet meer tot het oorspronkelijke onderwerp.
Een medewerker die eerder zonder problemen een overleg inging, kan zich nu afvragen: wordt mijn opmerking verkeerd opgevat? Krijg ik opnieuw kritiek? Of wordt er helemaal niet meer naar mij geluisterd?
Daardoor vraagt een gewone werkdag steeds meer mentale energie.
Dat arbeidsconflicten geen uitzonderlijk verschijnsel zijn, blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2023 van TNO en CBS. Daarin gaf 26% van de werknemers aan een kort- of langdurig conflict te hebben gehad met collega's, een leidinggevende of de werkgever.
Bron: TNO/CBS – Factsheet Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2023.
Wat zegt wetenschappelijk onderzoek over arbeidsconflicten en gezondheid?
De invloed van sociale spanningen op het werk is uitgebreid onderzocht.
In 2021 verscheen in het wetenschappelijke tijdschrift BMC Public Health een meta-analyse waarin de resultaten van 557 onderzoeken naar sociale stressfactoren op het werk werden samengebracht.
De onderzoekers vonden een samenhang van middelgrote omvang tussen sociale stressfactoren en verminderd welzijn en gezondheid. Onder deze stressfactoren vielen onder andere interpersoonlijke conflicten, sociale uitsluiting en ongewenst gedrag.
Ook vonden de onderzoekers verbanden met onder meer burn-outklachten en verminderde werktevredenheid.
De conclusie is relevant voor werkgevers: niet alleen de inhoud en hoeveelheid van het werk zijn van belang voor het welzijn van medewerkers, maar ook de manier waarop mensen op het werk met elkaar omgaan.
Daarbij is een belangrijke nuance nodig. Het onderzoek toont samenhang aan, maar bewijst niet dat ieder arbeidsconflict rechtstreeks gezondheidsklachten veroorzaakt. De impact hangt onder andere samen met de aard, intensiteit en duur van de spanningen.
Waarom blijft een arbeidsconflict zoveel aandacht opeisen?
Een arbeidsconflict kan ervoor zorgen dat medewerkers voortdurend bezig zijn met de relatie met de ander, ook op momenten waarop er helemaal geen gesprek plaatsvindt.
Dat heeft verschillende oorzaken.
Onzekerheid over wat er gaat gebeuren
Wanneer het vertrouwen is beschadigd, wordt contact minder voorspelbaar.
Een medewerker weet niet of een opmerking opnieuw tot discussie leidt of hoe de ander op een verzoek zal reageren. Daardoor kan iemand steeds meer op zijn hoede raken.
Het gevoel niet gehoord of serieus genomen te worden
Een arbeidsconflict gaat vaak niet alleen over feiten of afspraken, maar ook over de betekenis die betrokkenen aan gebeurtenissen geven.
De één ervaart bijvoorbeeld dat grenzen worden overschreden, terwijl de ander vindt dat er alleen duidelijke verwachtingen worden uitgesproken.
Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat hun perspectief niet wordt erkend, kan de spanning verder toenemen.
Geen afstand kunnen nemen na werktijd
Een lastig gesprek kan ook na werktijd blijven doorwerken.
Medewerkers herhalen gebeurtenissen in gedachten, bedenken wat ze anders hadden kunnen zeggen of maken zich zorgen over de volgende werkdag.
Daardoor kan het moeilijker worden om mentaal afstand te nemen van het werk.
Het vermijden van contact
Soms proberen medewerkers de spanning te verminderen door elkaar zoveel mogelijk uit de weg te gaan.
Op korte termijn kan dat rust geven. Maar wanneer noodzakelijke gesprekken daardoor uitblijven, kan de samenwerking steeds moeilijker worden.
De problemen verdwijnen dan niet, maar blijven op de achtergrond aanwezig.
Welke gevolgen kan een langdurig arbeidsconflict hebben?
Niet iedereen reageert hetzelfde op een arbeidsconflict. De één kan de spanning relatief goed naast zich neerleggen, terwijl de ander er veel last van heeft.
Mogelijke gevolgen zijn:
- minder concentratie tijdens werkzaamheden;
- vermoeidheid en moeite om na het werk tot rust te komen;
- afnemend werkplezier en betrokkenheid;
- terughoudendheid in overleggen of samenwerking;
- gevoelens van onzekerheid of wantrouwen;
- stressklachten die mogelijk bijdragen aan ziekteverzuim.
Deze signalen kunnen ook andere oorzaken hebben. Het is daarom niet aan een leidinggevende of HR-professional om op basis hiervan een medische conclusie te trekken.
Wel kunnen ze aanleiding zijn om aandacht te besteden aan de arbeidsrelatie en te onderzoeken of er spanningen spelen die onvoldoende worden besproken.
Waarom is minder werkdruk niet altijd de oplossing?
Wanneer een medewerker stress ervaart, wordt vaak eerst gekeken naar de hoeveelheid werk.
Dat is begrijpelijk. Maar wanneer de belangrijkste bron van spanning een verstoorde arbeidsrelatie is, hoeft een lagere werkdruk niet voldoende te zijn.
Stel dat een medewerker tijdelijk minder taken krijgt, maar nog steeds dagelijks moet samenwerken met een leidinggevende met wie een ernstig conflict bestaat.
De werkzaamheden zijn verminderd, maar de onzekerheid en het wantrouwen zijn niet verdwenen.
Ook tijdelijk thuiswerken of het beperken van contact kan rust bieden zonder dat het conflict daadwerkelijk wordt opgelost.
Rust creëren kan noodzakelijk zijn, maar is niet hetzelfde als het herstellen van een verstoorde arbeidsrelatie.
Het is daarom belangrijk om te onderzoeken waar de ervaren stress vandaan komt en welke problemen afzonderlijk aandacht nodig hebben.
Dat werkt ook andersom. Hoge werkdruk kan juist een aanleiding zijn voor spanningen tussen medewerkers. Over die andere invalshoek lees je meer in ons artikel Van werkdruk naar arbeidsconflict: wanneer wordt druk onderlinge spanning?.
Wat als een arbeidsconflict samengaat met ziekteverzuim?
Een arbeidsconflict en gezondheidsklachten kunnen tegelijkertijd voorkomen. Dat maakt de situatie voor zowel werknemer als werkgever ingewikkelder.
Er spelen dan mogelijk twee vraagstukken:
- Wat is er medisch aan de hand en wat betekent dit voor de belastbaarheid en re-integratie?
- Wat is er nodig om de verstoorde arbeidsrelatie bespreekbaar te maken en waar mogelijk op te lossen?
De bedrijfsarts beoordeelt de medische situatie en adviseert over de mogelijkheden voor werkhervatting. Het is niet de taak van de werkgever om zelf vast te stellen of stressklachten door het conflict worden veroorzaakt.
Tegelijkertijd vraagt een arbeidsconflict om aandacht voor de communicatie en de relatie tussen betrokkenen.
Het één vervangt het ander niet.
Ook de professionele richtlijn Conflicten in de werksituatie van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) maakt onderscheid tussen het beoordelen van de gezondheidsimpact van een conflict en het adviseren over passende conflictinterventies.
Meer hierover lees je op onze pagina Arbeidsconflict tijdens ziekte: re-integratie en mediation.
Wat kun je als werkgever of HR-professional doen?
Wanneer een arbeidsconflict steeds meer spanning veroorzaakt, is het belangrijk om zorgvuldig te handelen. Dat betekent niet dat je direct zelf een oplossing moet bedenken.
1. Onderzoek wat de medewerker als belastend ervaart
Vraag niet alleen naar de werkzaamheden, maar ook naar de samenwerking.
Welke situaties veroorzaken spanning? Zijn er bepaalde contactmomenten waar iemand tegen opziet? En welke gesprekken zijn al gevoerd?
Luister zonder direct conclusies te trekken over de oorzaak of schuldvraag.
2. Neem de impact serieus, zonder partij te kiezen
Wat voor de één een klein meningsverschil lijkt, kan voor de ander een grote belasting vormen.
Erken dat de situatie invloed kan hebben op het functioneren, zonder daarmee automatisch één interpretatie van het conflict als juist aan te nemen.
3. Beoordeel of rechtstreeks overleg nog mogelijk is
Soms kunnen betrokkenen zelf verder wanneer er voldoende ruimte is om verwachtingen en misverstanden te bespreken.
Maar wanneer eerdere gesprekken telkens opnieuw vastlopen, kan nog een gesprek onder dezelfde omstandigheden juist meer spanning opleveren.
Overweeg tijdig een onafhankelijke gespreksbegeleider, ook wanneer betrokkenen nog met elkaar in gesprek zijn maar de communicatie steeds moeizamer verloopt.
4. Houd rekening met de rol van de leidinggevende
Een leidinggevende heeft verantwoordelijkheid voor het functioneren van medewerkers en de samenwerking binnen het team.
Daardoor is het niet altijd mogelijk om tegelijkertijd als volledig neutrale gespreksleider op te treden.
Wanneer de leidinggevende zelf betrokken is bij het conflict, wordt dat onderscheid nog belangrijker.
5. Zorg dat gemaakte afspraken uitvoerbaar zijn
Wanneer betrokkenen tijdens mediation samen afspraken maken, moeten deze ook in de dagelijkse praktijk kunnen werken.
De werkgever of leidinggevende kan, binnen de gemaakte afspraken en met respect voor de vertrouwelijkheid van mediation, een rol spelen bij het mogelijk maken en bewaken van de uitvoering.
Zo wordt voorkomen dat een zorgvuldig gesprek wel tot afspraken leidt, maar de uitvoering vervolgens vastloopt.
Wanneer kan arbeidsmediation helpen?
Arbeidsmediation hoeft niet pas te worden ingezet wanneer een conflict volledig is vastgelopen. Juist in een vroeg stadium kan een onafhankelijke mediator helpen om de communicatie te herstellen en verdere escalatie te voorkomen.
In de praktijk zien wij bij Dé Arbeidsmediators dat organisaties vaak lang wachten. Eerst proberen betrokkenen het conflict zelf op te lossen. Daarna volgen gesprekken met de leidinggevende of HR. Pas wanneer de samenwerking ernstig is verstoord of een medewerker uitvalt, wordt mediation overwogen.
Dat is een gemiste kans. Want juist wanneer partijen nog met elkaar in gesprek kunnen, zijn er mogelijkheden om de samenwerking te verbeteren.
Mediation kan al in de eerste fase van een arbeidsconflict
De escalatieladder van Glasl beschrijft hoe conflicten zich in negen treden kunnen ontwikkelen. De eerste drie treden vormen de win-winfase. In deze fase proberen betrokkenen hun verschil van inzicht nog op te lossen, hoewel de communicatie steeds moeizamer kan verlopen.
Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin:
- gesprekken steeds vaker uitmonden in discussies;
- medewerkers elkaar minder goed begrijpen of vertrouwen;
- standpunten verharden en betrokkenen vooral hun eigen gelijk proberen te halen;
- irritaties zich opstapelen, terwijl samenwerken nog wel mogelijk is.
Juist in deze win-winfase kan arbeidsmediation waardevol zijn. Er is vaak nog ruimte om wederzijds begrip te herstellen en samen tot oplossingen te komen. Daarvoor hoeft een conflict niet ernstig te zijn geëscaleerd en hoeft er zeker geen sprake te zijn van ziekteverzuim.
Een onafhankelijke arbeidsmediator helpt betrokkenen om hun verschillende perspectieven, zorgen en belangen bespreekbaar te maken, voordat de onderlinge verhoudingen verder verslechteren.
De mediator bepaalt niet wie gelijk heeft en legt geen oplossing op. Betrokkenen onderzoeken zelf welke afspraken mogelijk zijn.
Soms leidt dat tot herstel van de samenwerking. In andere situaties komen partijen tot afspraken over een andere toekomst.
Waarom wachten tot de stress verder oploopt?
Hoe langer spanningen blijven bestaan, hoe meer invloed ze kunnen krijgen op het vertrouwen, het werkplezier en het welzijn van medewerkers.
Arbeidsmediation is geen behandeling voor stressklachten en biedt geen garantie dat deze verdwijnen. Wel kan vroegtijdige mediation helpen om een belangrijke bron van spanning aan te pakken, voordat de situatie verder escaleert.
Onze boodschap aan werkgevers, leidinggevenden en HR-professionals is daarom: wacht niet tot een arbeidsconflict onbeheersbaar wordt. Wanneer gesprekken steeds moeizamer verlopen en betrokkenen niet verder komen, kan dat al een goede aanleiding zijn om een onafhankelijke mediator in te schakelen.
Lees meer over arbeidsmediation en onze werkwijze.
Een arbeidsconflict vraagt om tijdige aandacht
Werkstress ontstaat niet alleen door een hoge werkdruk. Ook onzekerheid, wantrouwen en spanningen in de samenwerking kunnen veel energie kosten.
Voor werkgevers en HR-professionals is het daarom belangrijk om niet alleen naar de werkzaamheden te kijken, maar ook naar de onderlinge arbeidsrelatie.
Wacht niet totdat een arbeidsconflict escaleert of medewerkers uitvallen. Juist door spanningen vroegtijdig bespreekbaar te maken en waar nodig een onafhankelijke mediator in te schakelen, kunnen verdere problemen mogelijk worden voorkomen.
Merk je dat de samenwerking steeds moeizamer verloopt? Neem contact op met Dé Arbeidsmediators. We denken graag mee over een passende aanpak.
Bronnen
- TNO/CBS (2023). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden – Factsheet.
- BMC Public Health (2021). How are social stressors at work related to well-being and health? A systematic review and meta-analysis.
- NVAB. Richtlijn Conflicten in de werksituatie.
