Waarom de echte conflictkosten vaak hoger zijn dan gedacht
Een arbeidsconflict ontstaat zelden van de ene op de andere dag.
Vaak begint het met iets ogenschijnlijk kleins: een verschil in verwachtingen, een misverstand of een gesprek dat niet helemaal goed loopt. In eerste instantie lijkt het onschuldig. Veel organisaties gaan er dan ook van uit dat het vanzelf wel oplost.
Maar als er niets gebeurt, verandert er langzaam iets. Spanningen blijven hangen, gesprekken worden lastiger en het vertrouwen neemt af. Soms zonder dat iemand precies kan aanwijzen waar het misgaat.
Collega’s nemen taken over, gesprekken worden voorzichtiger of juist scherper en er ontstaat vaak een vorm van ‘stil gedoe’ op de werkvloer.
Tot het moment waarop het wél zichtbaar wordt.
Er is een escalatie, een medewerker meldt zich ziek, de samenwerking loopt vast of er moet worden gekeken naar een beëindiging van het dienstverband.
En dan komt de vraag die vaak pas laat wordt gesteld:
Wat kost dit conflict ons eigenlijk?
Waarom je vaak €30.000 tegenkomt
Wie zich verdiept in arbeidsconflicten, komt al snel bedragen tegen rond de €30.000.
Die cijfers zijn niet uit de lucht gegrepen. In Nederlandse publicaties over conflictmanagement worden gemiddelde kosten genoemd van ongeveer €27.000 tot €31.000 per conflict. Deze bedragen worden nog regelmatig aangehaald en geven een globale indruk van de impact.
Tegelijkertijd is het belangrijk om daar een nuance bij te maken. Deze cijfers zijn gebaseerd op oudere onderzoeken en geven geen actueel en volledig beeld van de situatie binnen organisaties vandaag. Bovendien verschillen de kosten nogal per conflict en organisatie.
Daarom is het zinvoller om niet uit te gaan van één gemiddeld bedrag, maar te kijken naar de concrete kosten die in vrijwel elke conflictsituatie terugkomen.
Wat kost een arbeidsconflict voor een werkgever in de praktijk?
Om een realistisch beeld te geven, beginnen we bij het salaris.
Volgens recente cijfers van het CBS bedraagt het gemiddelde bruto maandloon ongeveer €3.767. Dat gebruiken we als uitgangspunt voor dit voorbeeld.
Stel dat een conflict escaleert en leidt tot verzuim en uiteindelijk tot beëindiging van het dienstverband.
Dan ontstaan er kosten die je als werkgever vrijwel zeker maakt.
Loondoorbetaling bij ziekte
Werkgevers zijn wettelijk verplicht om bij ziekte minimaal 70% van het loon door te betalen.
Bij vier maanden verzuim bij het gemiddelde salaris komt dat neer op:
€10.548
Transitievergoeding
Bij beëindiging van het dienstverband is in veel gevallen een transitievergoeding verschuldigd.
Bij een dienstverband van vijf jaar komt dat neer op:
€6.278
Wat betekent dit samen?
Alleen deze twee posten zorgen al voor directe kosten van:
€16.826
Dit zijn kosten die vastliggen. Ze volgen direct uit wet- en regelgeving en zijn in veel situaties onvermijdelijk.
Maar daar blijft het zelden bij
In de praktijk vormen deze directe kosten vaak slechts een deel van de totale impact.
Wanneer een conflict leidt tot uitstroom, ontstaat er een nieuwe kostenstroom die vaak wordt onderschat.
Alleen al het aantrekken van een nieuwe medewerker brengt kosten met zich mee. In de praktijk liggen de kosten voor werving en selectie vaak tussen de 15% en 25% van het bruto jaarsalaris, afhankelijk van de functie en de manier van werven.
Maar daar blijft het niet bij. Een nieuwe medewerker is niet direct volledig inzetbaar. In de eerste maanden ligt de productiviteit doorgaans lager en er is tijd nodig van collega’s en leidinggevenden om iemand goed in te werken. Daarnaast verdwijnt er kennis en ervaring uit de organisatie die niet één-op-één te vervangen is.
In veel organisaties blijken juist deze kosten, rondom vertrek en vervanging, uiteindelijk zwaarder te wegen dan de directe kosten van het conflict zelf.
Onderstaande afbeelding laat zien dat de zichtbare kosten van een arbeidsconflict vaak slechts een deel vormen van de totale impact. Onder de oppervlakte spelen regelmatig andere factoren mee, zoals verlies van productiviteit, teamdynamiek, uitstroom en reputatieschade.
Let op: dit is een illustratieve weergave. De impact verschilt per situatie en organisatie.
De impact die je niet direct in cijfers ziet
Naast de directe en indirecte kosten is er nog een derde laag: de impact op de organisatie.
Een conflict speelt zich zelden geïsoleerd af. Collega’s merken het, teams veranderen en de sfeer op de werkvloer kan onder druk komen te staan. Betrokkenheid neemt af en samenwerking wordt minder vanzelfsprekend.
Dit kan zich uiten in kleine dingen: minder initiatief, meer terughoudendheid in gesprekken of juist sneller oplopende irritaties. Maar ook verminderde productiviteit of roddelgedrag bij collega’s die zich betrokken voelen bij het conflict is een veel voorkomend gevolg.
Ook richting de buitenwereld kan het effect hebben. Denk aan klanten, nieuwe sollicitanten of het netwerk van medewerkers. Hoe een organisatie omgaat met conflicten zegt iets over de cultuur en kan invloed hebben op het imago.
En uiteindelijk heeft een arbeidsconflict niet alleen invloed op de werksituatie van de betrokkenen, maar vaak ook op hun privésituatie en soms zelfs op die van collega’s. Verhoogde spanning, aanhoudende frustraties of langdurig klaaggedrag werken regelmatig door binnen gezinnen en sociale netwerken van medewerkers.
Deze effecten zijn lastig in euro’s uit te drukken, maar hebben wel degelijk invloed op het welzijn en functioneren van medewerkers binnen een organisatie en daarmee indirect ook op de samenwerking, productiviteit en output van de organisatie zelf.
Wat kost mediation in vergelijking?
Mediation wordt soms gezien als een traject dat tijd en geld kost, en wordt daardoor pas ingezet wanneer andere oplossingen niet meer werken.
In de praktijk ziet een mediationtraject er vaak overzichtelijk uit.
Het gemiddelde uurtarief voor een mediator in Nederland ligt rond de €200 per uur.
Een traject bestaat doorgaans uit:
- twee individuele intakegesprekken van ongeveer één uur
- één of twee gezamenlijke gesprekken van circa twee uur
- bij een beëindiging (bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst) vaak nog een extra begeleiding van ongeveer twee uur
- voorbereiding en administratieve afhandeling (ongeveer twee uur)
In totaal komt dit neer op 6 tot 10 uur begeleiding.
Dat betekent dat mediation in veel gevallen beperkt blijft tot circa €2000 euro.
Juist als beide partijen in een vroeg stadium worden gehoord, ontstaat er sneller duidelijkheid en beweging.
Waarom mediation vaak te laat komt
Wat we in de praktijk vaak zien, is dat mediation pas wordt ingezet wanneer het conflict al is geëscaleerd.
Wanneer verzuim al speelt, standpunten zijn verhard of een beëindiging onvermijdelijk lijkt.
Op dat moment is een groot deel van de schade vaak al ontstaan.
Terwijl mediation juist in een eerder stadium het meeste effect heeft. Niet als zwaar traject, maar als manier om “het goede gesprek’ ook echt goed te voeren. Zonder steeds in hetzelfde patroon te schieten of in een ‘welles-nietes’ situatie te belanden.
In die zin is een mediator geen laatste redmiddel, maar eerder een vorm van gespreksbegeleiding. Vergelijkbaar met hoe een vertrouwenspersoon binnen een organisatie beschikbaar is. Zo kun je ook een arbeidsmediator beschikbaar maken.
Juist wanneer spanningen nog klein lijken, is de kans het grootst dat een goed en zorgvuldig gesprek verschil maakt. Wachten maakt een conflict zelden kleiner.
Wanneer wordt een arbeidsconflict écht duur?
Een conflict wordt meestal niet duur door één moment, maar door tijd.
Hoe langer een situatie onopgelost blijft, hoe groter de kans op:
- verzuim
- escalatie
- uitstroom
- en bredere impact op het team
In de praktijk zit het verschil zelden in duizenden euro’s, maar in tienduizenden euro’s, afhankelijk van hoelang een conflict blijft liggen.
Conclusie
De kosten van Een arbeidsconflict laat zich niet vangen in één vast bedrag.
De vaak genoemde €30.000 geeft een grove indicatie, maar doet geen recht aan de volledige, ook niet direct financiële, impact die een conflict kan hebben binnen een organisatie.
Wat wel duidelijk is:
De directe kosten beginnen gemiddeld al snel rond de €16.000.
De werkelijke kosten liggen in veel gevallen aanzienlijk hoger, juist door de gevolgen van verzuim, uitstroom en impact op de organisatie.
Daarom is de vraag uiteindelijk niet:
“Wat kost mediation?”
Maar:
“Wat kost het als we niets doen?” of nog beter “Wat bespaart mediation ons”
Twijfel je of je al ‘te laat’ bent?
Veel organisaties wachten te lang met het inschakelen van hulp, omdat mediation als een zwaar traject wordt gezien.
In de praktijk kan juist een vroegingezetgesprek al veel duidelijk maken en verdere escalatie voorkomen.
Soms is één goed begeleid gesprek al voldoende om beweging te krijgen.
