Verstoorde arbeidsrelatie en ontslag: een uitleg

Wat is een verstoorde arbeidsrelatie?

We spreken van een verstoorde arbeidsrelatie wanneer een conflict tussen werknemer en werkgever de onderlinge band onherstelbaar beschadigt. De relatie tussen werknemer en werkgever is zodanig verstoord dat ontslag de enige optie is. In tegenstelling tot wat veel mensen denken, is een verstoorde arbeidsrelatie niet hetzelfde als een verstoring in de arbeidsrelatie. In dat laatste geval spreken we van een arbeidsconflict op de werkvloer, waarbij vaak nog een oplossing mogelijk is met behulp van een arbeidsmediator.

Het is belangrijk om te weten dat een verstoorde arbeidsrelatie vooral een juridische term is waarmee wordt aangeduid dat er een onherstelbare beschadiging is ontstaan in de relatie tussen de werknemer en de werkgever, en dat er op basis hiervan geen andere mogelijkheid is dan het arbeidscontract van de werknemer te ontbinden. Een verstoorde arbeidsrelatie wordt ook wel een verstoorde arbeidsverhouding genoemd. De termen klinken iets anders, maar betekenen hetzelfde.

Wanneer is een verstoorde arbeidsrelatie rechtsgeldig?

Je mag als werkgever niet zomaar zelf bepalen wanneer een arbeidsrelatie verstoord is. Daar zijn strenge regels aan gebonden. Een verstoorde arbeidsrelatie is pas rechtsgeldig in de volgende gevallen:

• Wanneer de verstoring in de arbeidsrelatie duurzaam van aard is en ondanks herstelpogingen niet kon worden opgelost, ook niet met coaching en gesprekken.
• Wanneer de verstoring van dusdanig ernstige aard is dat de relatie onmogelijk kan worden hersteld.

Ontslag na een verstoorde arbeidsrelatie: dit zijn de regels

Wanneer je als werkgever kunt aantonen dat er sprake is van een ernstige, duurzame en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie, mag je een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. Een ontbindingsverzoek is een verzoek vanuit de werkgever om het arbeidscontract van de werknemer te mogen ontbinden.

Om daadwerkelijk aan te tonen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, moet je als werkgever aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Je kunt aantonen hoe de verstoorde werkhouding is ontstaan en of dit niet te maken heeft met verwijtbaar handelen vanuit de organisatie zelf (denk bijvoorbeeld aan onduidelijke afspraken, regels of verwachtingen richting de werknemer).
• Je kunt onderbouwen dat de onderlinge relatie onherstelbaar beschadigd is en dat dit tot een onwerkbare situatie leidt.
• Je kunt inzichtelijk maken dat de verstoorde relatie het niveau en de kwaliteit van de werkzaamheden ondermaats maakt (en dat dit tevens een negatieve invloed heeft op de rest van het team).
• Je kunt aantonen dat je alles hebt gedaan wat in je macht ligt om de relatie te herstellen of te verbeteren.
• Je kunt bewijzen dat het niet mogelijk is om de werknemer binnen een redelijke termijn - en eventueel met behulp van scholing - te herplaatsen naar een andere functie binnen de organisatie.

Tenzij een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en op basis hiervan ontslag krijgt, ben je als werkgever verplicht om de werknemer na diens ontslag een transitievergoeding te betalen. Ook geldt er in de meeste gevallen een opzegtermijn van minimaal één maand. De werknemer heeft het recht bezwaar aan te tekenen tegen de beslissing van de kantonrechter en kan dus procederen in hoger beroep.

Praktijk voorbeeld

Een verstoorde arbeidsrelatie kan leiden tot juridische procedures. Zo oordeelde de Kantonrechter Rotterdam op 15 oktober 2015 dat een werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, wat resulteerde in ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bron: Absolute Advocaten

Hoe voorkom je een verstoorde arbeidsverhouding?

Een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat soms plotseling, maar lang niet altijd. Vaak is er sprake van spanningen die steeds verder oplopen en uiteindelijk uitmonden in een relatie die onherstelbaar beschadigd raakt. Om te voorkomen dat er spanningen ontstaan tussen jou en je werknemers en dat deze spanningen uitmonden in een conflict of zelfs een verstoorde arbeidsverhouding, kun je als werkgever diverse maatregelen nemen. Deze maatregelen zijn deels preventief en deels repressief.

1. Investeer in een positief werkklimaat

Een veilige, positieve en motiverende werkomgeving is voor werknemers een belangrijke voorwaarde om het maximale uit henzelf, hun team, hun werk en hun carrière te halen. Om dit te bereiken, kun je als werkgever investeren in een open bedrijfscultuur waarin werknemers meedenken en meebeslissen, open en kwetsbaar durven zijn en de kans krijgen om zich te ontplooien op een manier die het beste bij hen past. Je leest daar meer over in het artikel met 5 tips voor een beter werkklimaat (openen in een nieuw tabblad).

2. Ga regelmatig in gesprek met medewerkers

Veel conflicten zijn het directe of indirecte gevolg van gebrekkige communicatie. Werknemers durven hun ongenoegen bijvoorbeeld niet te uiten omdat ze bang zijn hun baan te verliezen of werkgevers zien bepaalde problemen te lang door de vingers, omdat ze vrezen dat werknemers ontslag nemen en ze met personeelstekort te maken krijgen.

Door regelmatig met je werknemers in gesprek te gaan, bouw je een onderlinge vertrouwensband op. Dit leidt ertoe dat werknemers open durven te zijn over de gevoelens, problemen en uitdagingen waarmee ze kampen. En dat geldt ook andersom. Wanneer je een goede band hebt met je werknemers, is het een stuk eenvoudiger om hen van feedback te voorzien.

Een jaarlijks functioneringsgesprek is in dit geval niet voldoende. Het gaat er juist om dat je individueel met de werknemer in gesprek gaat over hun uitdagingen en ambities en dat je de werknemer proactief vraagt wat jij als werkgever kunt doen om hem of haar te faciliteren. Dit noemen we ook wel Het Goede Gesprek.

3. Volg relevante trainingen en cursussen

Waar mensen samenwerken, vinden soms conflicten plaats. Dat is bijna onvermijdelijk. Door relevante trainingen en cursussen te volgen (of door je hr-medewerkers deze trainingen aan te bieden), leer je hoe je spanningen op de werkvloer tijdig opmerkt en hoe je hier efficiënt en professioneel mee om kunt gaan. Enkele goede voorbeelden van cursussen vind je op de trainingspagina van Dé Arbeidsmediators.

4. Schakel een arbeidsmediator in (ook preventief!)

Dreigt er spanning te ontstaan op de werkvloer? Of is er een conflict gaande tussen werknemers onderling of tussen jou en je werknemer? Dan is het een goede keuze om een arbeidsmediator in te schakelen. De arbeidsmediator treedt dan op als onafhankelijke derde partij en helpt jullie om samen tot een diplomatieke oplossing te komen. Hoe eerder je een mediator inschakelt, hoe kleiner de kans dat spanningen zich ontwikkelen tot een conflict of een onwerkbare onderlinge relatie.

Wil je meer over de mogelijkheden van arbeidsmediation? Bekijk dan ook onze pagina over arbeidsmediation en ontdek hoe onze MfN-registermediators jou stap voor stap helpen om de communicatie binnen je organisatie te verbeteren, onderlinge conflicten te voorkomen en te werken aan de duurzame inzetbaarheid en het werkgeluk van je personeel.

Vraag gratis advies aan onze Helpdesk Arbeidsconflict

Heb je een vraag over een conflict op de werkvloer? Of kun je wel wat advies gebruiken over wat te doen bij een verstoorde arbeidsrelatie? Neem dan gerust contact op voor een gratis consult met onze Helpdesk Arbeidsconflict. We kijken dan samen met jou wat er op de werkvloer aan de hand is en wat jij als werkgever kunt doen om een passende oplossing te vinden.