STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten<br>

Wat is de STECR-richtlijn?

De STECR-richtlijn biedt handvatten voor bedrijfsartsen en arbo-artsen wanneer een werknemer zich ziek meldt tijdens een arbeidsconflict. STECR staat voor Stichting Expertisecentrum Participatie. Deze stichting heeft de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (SWA) ontwikkeld om professionals te helpen bij de beoordeling en aanpak van arbeidsconflicten.

De STECR-richtlijnen zijn bedoeld om:

• Onnodig ziekteverzuim te voorkomen.
• De juiste interventie te kiezen bij een arbeidsconflict.
• De re-integratie van de werknemer te versnellen.

Bedrijfsartsen en arbo-artsen kunnen deze richtlijn gebruiken om een weloverwogen beslissing te nemen over het interventietraject en eventuele mediation.

Welke richtlijnen staan er in de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten?

De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten maakt gebruik van het drie-variantenmodel, waarin drie mogelijke situaties worden onderscheiden:

1. Ziek zonder arbeidsconflict
   → Er is geen sprake van een arbeidsconflict; de STECR Werkwijzer is niet van toepassing.
2. Ziek vanwege een arbeidsconflict
   → De werknemer is daadwerkelijk ziek en er is een conflict. De arts geeft advies over re-integratie en het herstellen van het arbeidsconflict. Mogelijk wordt arbeidsmediation voorgesteld.
3. Arbeidsconflict zonder daadwerkelijke ziekte
   → De werknemer meldt zich ziek vanwege het conflict, maar is niet echt ziek. In dat geval kan de arts een interventieperiode voorstellen. In dit geval is arbeidsmediation vaak een passende oplossing.

Wat is het doel van de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten?

De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten helpt bedrijfsartsen, werkgevers en werknemers om op een zorgvuldige manier om te gaan met arbeidsconflicten in combinatie met ziekte.

Het doel van de richtlijn is om:

• onnodig verzuim te voorkomen;
• de re-integratie te bevorderen;
• escalatie van conflicten te beperken;
• sneller tot een passende oplossing te komen.

Door onderscheid te maken tussen ziekte en conflict ontstaat sneller duidelijkheid over de juiste vervolgstappen.

In veel situaties kan arbeidsmediation daarbij een belangrijke rol spelen.

Waarom is hoor en wederhoor belangrijk bij een arbeidsconflict?

Bij een arbeidsconflict moet de bedrijfsarts of arbo-arts zorgvuldig hoor en wederhoor toepassen. Dit betekent dat beide partijen (werkgever en werknemer) gehoord moeten worden voordat een beslissing wordt genomen.

Op basis van deze gesprekken kan de arts besluiten:

• Een gesprek tussen werkgever en werknemer te initiëren.
• Arbeidsmediation aan te bevelen als oplossingsmethode.

Bij arbeidsmediation helpt een onafhankelijke mediator gespecialiseerd in arbeidsconflicten de partijen om samen tot een oplossing te komen.

Wat is een interventieperiode bij een arbeidsconflict?

Een interventieperiode is een korte periode (meestal één week) waarin partijen tijd krijgen om het conflict te laten bekoelen en na te denken over een oplossing. Tijdens deze periode kan:

• Een gesprek tussen werkgever en werknemer worden ingepland.
• Een mediator worden ingeschakeld om te bemiddelen.

De werkgever moet instemmen met de interventieperiode voordat deze kan worden toegepast.
​

Uitleg over de interventieperiode​

Zoals we zojuist al schreven, kan de arts ervoor kiezen een interventieperiode in te stellen van één tot twee weken. In de meeste gevallen duurt de interventieperiode echter één week. Het doel hiervan is het arbeidsconflict te bekoelen en duidelijke afspraken te maken tussen de betrokkenen. Hier is vooraf wel draagvlak voor nodig van de werkgever.

Gaat de werkgever niet akkoord met het voorstel om een interventieperiode in te stellen? Dan ziet de bedrijfsarts of arbo-arts af van dit advies. Gaat de werkgever wel akkoord? Dan vindt er tijdens de interventieperiode een gesprek plaats tussen de werkgever en de werknemer, of wordt dit gesprek in elk geval alvast ingepland.

Wanneer wordt arbeidsmediation ingezet?

De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten beschrijft wanneer arbeidsmediation een geschikte oplossing is om een conflict op de werkvloer kan oplossen. Mediation wordt vaak ingezet als:

• Het conflict al enige tijd speelt en niet vanzelf oplost.
• De betrokken partijen niet zelfstandig tot een oplossing komen.
• Er al juristen, collega’s of andere derden betrokken zijn bij het conflict.
• Het conflict dreigt te escaleren of escalatie reeds heeft plaatsgevonden.
• De kans op arbeidsongeschiktheid (of de duur hiervan) toeneemt zolang het conflict niet wordt opgelost.
• Het arbeidsconflict een gevolg is van discriminatie, intimidatie, uitsluiting of pestgedrag.
• De betrokkenen van mening zijn dat hun wegen het beste kunnen scheiden. Een arbeidsmediator kan in zo’n geval een exit mediation voorstellen.

Hulp nodig bij een arbeidsconflict rondom ziekte

Een arbeidsconflict in combinatie met ziekte vraagt vaak om een zorgvuldige aanpak. Wil je sparren over een situatie of weten of mediation passend kan zijn? Neem gerust contact op met onze helpdesk of vraag een vrijblijvende offerte aan.