Wat is de STECR-richtlijn? En hoe wordt STECR gebruikt bij arbeidsconflicten? Op deze pagina vind je een complete uitleg over de betekenis en toepassing van de STECR-richtlijn.
Wat is de STECR-richtlijn?
Wanneer een werknemer zich ziek meldt tijdens een arbeidsconflict, kan de bedrijfsarts of arbo-arts gebruik maken van de STECR-richtlijn. STECR staat voor Stichting Expertisecentrum Participatie. Deze stichting heeft de zogenaamde STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (SWA) opgesteld.
De SWA is een handleiding waarin de richtlijnen beschreven staan voor arbo-artsen of bedrijfsartsen die te maken krijgen met ziekmelding vanwege een arbeidsconflict. Je kunt de SWA dus zien als een uitleg van hoe te handelen in het geval van een arbeidsconflict en ziekte.
Welke richtlijnen staan er in STECR beschreven?
Om arbo-artsen en bedrijfsartsen te helpen de juiste inschatting te maken, geeft de SWA drie mogelijkheden waarom werknemers zich ziek melden. Dit wordt ook wel het drie-variantenmodel genoemd. De drie varianten in de STECR-richtlijn zijn als volgt:
- De werknemer meldt zich ziek, maar er is geen sprake van een arbeidsconflict. In dit geval is het gebruik van de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten niet nodig.
- Er is sprake van een arbeidsconflict, maar de werknemers heeft zich ziek gemeld omdat die daadwerkelijk ziek is. In dat geval geeft de arts advies over zowel de re-integratie van de werknemer als het herstellen van het arbeidsconflict. Vaak wordt er in zo’n geval arbeidsmediation ingezet, maar niet altijd.
- De werknemer heeft zich ziek gemeld vanwege het arbeidsconflict, maar is niet daadwerkelijk ziek. In zo’n geval stelt de arts vaak een interventieperiode voor. Dit is een periode van één week (en soms twee weken) waarin het conflict kan bekoelen en er afspraken worden gemaakt over een oplossing. In dit geval is arbeidsmediation vaak een passende oplossing.
Wat is het doel van de STECR-richtlijn?
Het primaire doel van de STECR-richtlijn is om arbeidsverzuim te beperken, re-integratie van de zieke werknemer te bespoedigen en arbeidsconflicten of arbeidsverzuim snel en effectief aan te pakken. Het oplossen van het conflict staat daarin centraal, evenals de verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer om hier actief mee aan de slag te gaan.
De STECR-richtlijn helpt de arts bepalen hoe te handelen wanneer een werknemer zich ziek meldt tijdens een arbeidsconflict. Soms kiest de arts ervoor een MfN-geregistreerde arbeidsmediator in te zetten. Het inzetten van mediation gebeurt altijd op vrijwillige basis. Toch kan het weigeren hiervan door de werknemer of werkgever gevolgen hebben voor hun juridische positie. Het is namelijk hun plicht er alles aan te doen het conflict op te lossen. Het belang van hoor en wederhoor
De bedrijfsarts of arbo-arts dient kritisch te kijken naar het ziekteverzuim van de werknemer. Het toepassen van hoor en wederhoor is daarbij erg belangrijk. Door de betrokkenen van het arbeidsconflict beiden aan te horen, kan een goede inschatting van het probleem worden gemaakt.
Op basis hiervan kan besloten worden arbeidsmediation aan te vragen. Het conflict wordt dan aangepakt met behulp van een onafhankelijk en deskundige partij. Deze kijkt naar de beste oplossing voor alle betrokkenen. Vaak betekent dit dat de betrokkenen concessies moeten doen. Het doel is een oplossing te vinden waar iedereen content mee is.
Uitleg over de interventieperiode
Zoals we zojuist al schreven, kan de arts ervoor kiezen een interventieperiode in te stellen van één tot twee weken. In de meeste gevallen duurt de interventieperiode echter één week. Het doel hiervan is het arbeidsconflict te bekoelen en duidelijke afspraken te maken tussen de betrokkenen. Hier is vooraf wel draagvlak voor nodig van de werkgever.
Gaat de werkgever niet akkoord met het voorstel om een interventieperiode in te stellen? Dan ziet de bedrijfsarts of arbo-arts af van dit advies. Gaat de werkgever wel akkoord? Dan vindt er tijdens de interventieperiode een gesprek plaats tussen de werkgever en de werknemer, of wordt dit gesprek in elk geval alvast ingepland.
Drie mogelijke oplossingen voor een arbeidsconflict
Tijdens een arbeidsconflict zijn werkgever en werknemer verplicht om er alles aan te doen dit conflict op te lossen. Denken in mogelijkheden staat daarbij voorop. Er wordt allereerst een goede inschatting gemaakt van de aard van het conflict en de ernst hiervan. Op basis daarvan wordt besloten hoe het conflict het beste kan worden opgelost. De volgende drie opties zijn daarbij mogelijk:
- Er volgt een gesprek tussen de betrokkenen van het arbeidsconflict.
- Er volgt een gesprek in aanwezigheid van een derde persoon (meestal iemand van HR of een vertrouwenspersoon binnen de organisatie).
- Er wordt gekozen voor hulp bij een arbeidsconflict in de vorm van arbeidsmedation. Hierbij wordt een onafhankelijk partij ingezet om samen met de betrokkenen een oplossing voor het conflict te zoeken.
Wanneer wordt arbeidsmediation ingezet?
In de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (SWA) staat uitgebreid beschreven wat meditation precies is en hoe dit een conflict op de werkvloer kan oplossen. Niet in alle gevallen is mediation nodig tijdens een arbeidsconflict. In de praktijk blijkt dat arbeidsmediation vooral nuttig is in de volgende gevallen:
- Het conflict duurt al enige tijd en is nog steeds niet opgelost.
- De betrokken partijen kunnen zelfstandig niet tot een oplossing komen.
- Er zijn al juristen, collega’s of andere derden betrokken bij het conflict.
- Het conflict dreigt te escaleren of escalatie heeft reeds plaatsgevonden.
- De kans op arbeidsongeschiktheid (of de duur hiervan) neemt toe zolang het conflict niet wordt opgelost.
- Het arbeidsconflict is een gevolg van discriminatie, intimidatie, uitsluiting of pestgedrag.
- De betrokkenen zijn van mening dat hun wegen het beste kunnen scheiden en dat een andere oplossing niet meer mogelijk is. Een arbeidsmediator kan in zo’n geval een exit mediation voorstellen. Er wordt dan een vaststellingsovereenkomst opgesteld.
📖Leestip
Omdat het vaak lastig is te bepalen of arbeidsmediation nu echt noodzakelijk is, hebben wij 5 duidelijke signalen geformuleerd in het e-book "De 5 alarmbellen voor arbeidsmediation".
Het e-book kun je hier gratis aanvragen.
Welke interventies zijn er mogelijk bij een arbeidsconflict?
Tijdens een arbeidsconflict kan voor meerdere interventies worden gekozen. Deze kunnen plaatsvinden op diverse niveaus, waaronder:
- Bemiddelingsniveau (arbeidsmediation)
- Loopbaanniveau (assessments)
- Individueel niveau (gesprek met een psycholoog)
- Organisatorisch niveau (advies omtrent de managementstijl)
Vraag hulp van Dé Arbeidsmedatiors
Een arbeidsconflict is vervelend voor alle betrokkenen. Maar hoe hoog het conflict ook oploopt, de betrokken partijen willen uiteindelijk maar één ding: een passende oplossing. Dé Arbeidsmediators adviseert je graag over hoe jouw organisatie het beste kan omgaan met een arbeidsconflict.
Een veilige, sociale en oplossingsgerichte werkwijze staat daarbij voorop. Ook wordt er gekeken naar hoe de kosten van een arbeidsconflict kunnen worden beperkt. Ben je benieuwd wat onze MfN-geregistreerde arbeidsmediators voor je kunnen betekenen? Vraag dan een kennismakingsgesprek aan en ontdek hoe we samen met jou tot een oplossing komen. Direct een offerte aanvragen kan natuurlijk ook.
